仲裁時效

 

 

對于用人單位來說,與勞動者簽訂書面勞動合同能夠減少和防止發生勞動爭議,與勞動者簽訂正規有效的勞動合同,有利于勞動關系和諧發展。而對于勞動者來說,勞動合同是證明存在勞動關系最有利的證據,也是對雙方權利義務的最好規范。

 

需要大家注意的是,申請勞動爭議仲裁是要受到勞動爭議時效的限制。勞動爭議仲裁時效,是指法律規定的一定期間內,勞動爭議當事人不行使勞動爭議仲裁請求權,則其仲裁請求權因期滿而歸于消失的制度。如果當事人提出仲裁申請時已超過仲裁時效的話,其不僅將喪失仲裁請求權,還將喪失訴訟中的勝訴權。

 

 

一、仲裁時效的一般規定

 

在實踐中,勞動爭議的仲裁申請時效分為兩類,一類是為期一年的一般時效;一類是追索勞動報酬的特殊時效,勞動關系存續期限無限期,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

 

【法律條文】

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

 

第二十七條第四款規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出!

 

 

二、仲裁時效的特殊規定

 

在實踐中,廣義上的勞動爭議類型大致可以分為解除勞動合同糾紛、經濟補償糾紛、調薪調崗糾紛、無固定期限勞動合同糾紛、年休假糾紛、競業限制糾紛、服務期違糾紛、勞動報酬(包括加班工資)糾紛、雙倍工資糾紛、工傷認定糾紛等等。絕大多數勞動爭議案件均是適用一年的時效,下面針對幾種特殊類型的案件時效進行梳理。

 

(1)雙倍工資時效

根據《勞動合同法》的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

 

《北京市審理勞動爭議案件會議紀要二》第28條第(5)項:“二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分,適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定;增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分,不屬于勞動報酬,適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定,即一年的仲裁時效!

 

(2)年休假時效

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定,對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

 

在實踐中有些單位對于勞動者未休的年休假會及時地向勞動者進行折薪補償,但更多的情況是,用人單位未安排勞動者休年休假,也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那么在這種情況下,勞動者向用人單位追索年休假工資報酬應當適用勞動爭議的一年的一般時效還是適用勞動報酬的特殊時效。對此實踐中有不同方法。

 

我們認為,一般所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價,體現的是勞動者創造的社會價值。而這里的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任,這一點與雙倍工資差額爭議相類似,均應當適用一年的一般時效,而不應適用勞動報酬的特殊時效。

 

(3)工傷認定時效

勞動者受到事故傷害后或者被診斷、鑒定為職業病的,需要及時申請工傷認定,認定為工傷或者視同工傷的,才能夠享受工傷待遇。工傷認定有一定的時限限制。根據《工傷保險條例》規定,工傷認定的申請時限分為兩種情形,一種是30日,職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,勞動者所在的用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內提出申請,當然,特殊情況下申請時限延長的除外;第二種情形是1年,用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內直接提起。

 

如果事故發生后,如果用人單位和勞動者均未在法定期限內向勞動行政部門提出工傷認定申請的話,視為其對自身權利的懈怠,就失去了享受工傷待遇的機會。

 

 

 

 

 

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