高管和高技術人才訴訟案件上升

 

 

近年來,企業高管和高級技術人員涉訴案件所占的比例呈逐年上升趨勢,據統計,2010年至2014年,該類人員涉訴案件數量從449件上升至1120件,占同年案件的比例從12.4%上升至27.1%。

 

 

高管和高技術人才訴訟案件上升

 

 

 

 

2010—2014年高管和高級技術人員涉訴案件數量情況

 

高管和高技術人才訴訟案件上升

 

 

 

2010—2014年高管和高級技術人員涉訴案件占比情況

 

2015年10月28日,海淀法院發布《海淀區勞動爭議審判情況白皮書(2015)》,專門通報了近年來高管和高級技術人員涉勞動爭議訴訟的情況,高管和高級技術人員涉訴案件具有如下三個方面的突出特點:

 

第一,高管和高級技術人員的薪酬待遇普遍較高,涉訴標的額較大。

 

第二,高管和高級技術人員在管理能力、工作經驗、學歷水平等方面較普通勞動者突出,往往能收集和掌握核心證據,應訴能力較強,維權也相對較為理性。因此,高管和高級技術人員的勝訴比例也明顯高于普通勞動者。

 

第三,由于高管和高級技術人員屬于用人單位的核心人才資源,矛盾糾紛發生后,對企業的經營管理、甚至生存發展都帶來較大沖擊,因而該類人員涉案比例的上升,將成為影響核心區勞動關系穩定的突出要素。

 

 

重點解讀

 

高管和高技術人才訴訟案上升

 

 

 

高管與企業之間常見的勞動爭議問題

 

 

1、勞動關系建立階段

 

在勞動合同的訂立階段,由于企業對高管和高級技術人員的專業水平、任職經歷的特殊要求,加之該類人員相比普通勞動者有更強的議價能力和特殊身份優勢,易引發糾紛。

 

實踐中常見問題

分析

法律依據

提供虛假入職信息獲取簽約機會

如果高管和高級技術人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動關系的判斷,就可能構成勞動合同無效或者部分無效

《勞動合同法》
第26條

利用特殊身份不訂立書面勞動合同

如果用人單位能夠證明簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責范圍,用人單位則無需向其支付二倍工資差額。

《北京市高院勞動爭議會議紀要(二)》31條

擱置談判爭議未訂立書面勞動合同

用人單位對高管的要求及工作預期都高于普通勞動者,而在協商過程中,一旦雙方就薪酬標準、考核方式等重要條款難以達成一致時,就會影響書面勞動合同的訂立。在未簽書面勞動合同的情況下先行用工,這一行為將為此后勞動者以未簽勞動合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。

 

 

 

2、勞動關系履行階段

 

在勞動爭議案件中,因履行合同引發的爭議占較大比重。由于高管和高級技術人員工作性質、工作崗位以及職權范圍的特殊性,更是產生了一些不同于普通勞動者的糾紛。

 

實踐中常見問題

分析

法律依據

越權使用公司印章謀取不當利益

高管超越權使用公章引發的勞動爭議糾紛較為常見。除非用人單位能夠證明該高管的職責范圍包括管理公章且存在越權使用公章的情況,否則,基于公章的對外效力,用人單位多數情況下不得不承擔相應的不利后果。

 

利用職務之便
謀取商業利益

部分高管或高級技術人員利用自身特殊地位,為個人謀取不正當的交易機會和商業利益。用人單位除了主張勞動法項下的權利外,還可以根據反不正當競爭法或公司法上的相關規定,要求高管承擔相應的法律責任。

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提成、績效等浮動薪酬約定不明

對于高管和高級技術人員而言,常見的敗訴原因主要是:在入職之初與用人單位之間未就提成或績效支付達成書面協議,而一旦發生糾紛,用人單位則矢口否認此類約定的存在,勞動者因無法舉證證明該約定而承擔敗訴風險;
對用人單位而言,常見的敗訴原因則主要是:勞動者證明存在提成或績效工資約定,而用人單位無法提交已足額支付的憑證,或無法證明勞動者不符合相應的績效支付條件,因而承擔敗訴風險。

《勞動爭議調解仲裁法》
第6條

股權激勵機制中權利義務不清

為了更好吸引和留住高端人才,用人單位往往會對高管和高級技術人員實行股權激勵機制,此類人員在離職后主張股權激勵機制項下的權益,成為一種新類型案件。

 

 

 

 

3、勞動關系解除/終止階段

 

高管與企業之間勞動合同的解除與終止產生的勞動爭議糾紛,在案件數量所占比例及訴訟雙方對立程度上,均高于其他類型的勞動爭議訴訟。

 

實踐中常見問題

分析

法律依據

因違反專項培訓服務期而要求
退還費用

用人單位為勞動者提供專業技術培訓并支付一定的培訓費用,勞動者應為此提供一定期限的勞動作為對價。一旦高級技術人員在約定的服務期內離職,用人單位就有權根據上述規定,要求高級技術人員按比例分攤培訓費用。

《勞動合同法》
第22條

給予勞動報酬之外的特殊獎勵
所引發的爭議

為了穩定管理人員和高級技術人員,用人單位還會通過其他方式,鼓勵高管和高級技術人員持續為用人單位提供勞動。例如附條件的發放某種特殊獎金,即約定在合同有效期內持續工作一定時間可最終獲得該筆獎金。如果接受該特殊獎金的勞動者提前離職,則需要全額退還該筆獎金。

 

因掌握重要資料而要求辦理
離職交接

離職交接是作為勞動合同解除或終止時的附隨義務,對于居于重要崗位的高管和高級技術人員而言,往往掌握了用人單位的重要管理資料、財務憑證、公章、技術信息等,如果不辦理離職交接,輕則影響單位工作的開展,重則影響單位的生存大計。故此,因高管和高級技術人員不辦理離職工作交接引發的勞動爭議,也成為高管和高級技術人員勞動爭議糾紛的一個常見類別。

《勞動合同法》
第50條

因違法解除勞動合同而要求
繼續履行

實踐中,由于高管和高級技術人員崗位的待遇較優厚,因此一旦用人單位違法解除勞動合同,此類人員訴求繼續履行勞動合同的比例明顯高于普通勞動者。

《勞動合同法》
第48條

 

 

4、競業限制糾紛

勞動合同法中規定對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,在實踐中高管和高級技術人員通常是競業限制協議的主要約束主體,也是最易引發爭議的情況。

 

實踐中常見問題

分析

法律依據

勞動者競業限制期內從事競爭性業務

部分勞動者在領取競業限制補償后仍從事競爭性業務,屬于典型的違約行為。即便是給付相應的違約金,也不代表可以免除競業限制義務,如果雙方的競業限制協議仍在有效期內,勞動者仍需繼續履行競業限制義務。此外,部分新用人單位在明知勞動者與原用人單位存在競業限制約定的情形下,仍聘用此類勞動者,該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序,也給自身埋下了涉訴賠償的法律隱患。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條

因未約定補償
而逕行違反
競業限制約定

實踐中,部分勞動者在其與用人單位簽訂的競業限制協議中未約定經濟補償、用人單位也未實際支付經濟補償之時,即認為無需再遵守約定的競業限制義務,進而徑行從事競業限制活動,導致了被用人單位起訴要求其承擔違約責任的法律風險。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條

因未支付補償而
請求解除競業
限制協議

按照權利義務對等原則,如果勞動者在離職后如約履行競業限制義務,則用人單位應該保證其基本生存權利而支付相應的補償。如果用人單位在離職后一段時期之內沒有支付勞動者競業限制補償,則構成對勞動者生存權的侵害,勞動者在履行催告義務或者采取訴訟方式行使解除權之后,雙方之前訂立的競業限制協議可以解除,勞動者重新恢復擇業自由

 

用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務

用人單位單方面解除競業限制協議的,應通過書面形式通知并獲得勞動者的簽字確認,否則可能會因舉證不能而承擔不利后果.同時因競業限制協議存在獨立性,用人單位違法解除勞動合同并不必然導致雙方競業限制協議失效

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條

 

 

 

 

 

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