勞動者在支付違約金后仍需繼續履行競業限制義務

 

 

【案例簡述】

 

2010年4月,鄧某入職甲公司擔任高級客戶經理,每月工資1萬元。同日,雙方簽署雇員保密協議。同年10月,鄧某自甲公司離職,雙方簽訂了一年期限的競業限制協議,甲公司支付鄧某競業限制補償金6萬元;雙方還約定如鄧某違反協議,則應支付公司違約金50萬元。后甲公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的乙公司工作,起訴要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金并繼續履行競業限制義務。

 

庭審中,甲公司提交的乙公司的營業執照、年審結果等,證實了甲公司與乙公司存在競爭關系。甲公司提供了公證書、特快專遞底單等證據,證實了鄧某確實在乙公司工作。法院經審理認為,鄧某在離職前擔任高級客戶經理,并與甲公司簽暑署雇員保密協議,約定了一年期的競業限制期限,雙方約定的競業限制范圍也沒有超出法定范疇,且甲公司也按約定支付了鄧某6萬元補償金。

 

 

【法院判決】

 

綜上,法院確認競業限制協議合法有效。同時,法院可以確認甲公司與乙公司的基本業務存在競爭關系,鄧某確實向乙公司提供勞動。故法院認定鄧某在乙公司從事相關業務活動構成了對競業限制協議的違反,其需如約支付甲公司違約金。鄧某既已違反競業限制協議,便喪失獲取補償金的合理理由,故鄧某需退還甲公司競業限制補償金。法院判決鄧某退還甲公司支付的競業限制補償金6萬元并支付違約金50萬元,且仍需在競業限制期間履行競業限制義務。

 

 

【解讀】

 

競業限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業秘密,如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業限制協議且勞動者自離職后按月領取了競業限制補償金,則勞動者即應遵守競業限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定,從事了競爭性活動,原用人單位可以要求勞動者承擔退還已經領取的競業限制補償金、支付競業限制違約金并在競業限制期限內繼續履行競業限制義務的法律責任。

 

競業限制,也稱競業禁止,是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內,不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營。根據《勞動合同法》第24條的規定,對負有保守商業秘密義務的勞動者,用人單位可與勞動者約定競業限制條款且競業限制的期限不得超過兩年,并且用人單位在競業限制期限內需按月給付勞動者約定的經濟補償。而針對勞動者存在違約行為之后的處理,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條進一步規定,在勞動者存在違約行為之時,勞動者支付違約金并不必然導致競業限制義務的解除,用人單位仍有權要求勞動者在余下的競業限制期內不為相應行為。因此,本案中,考慮到鄧某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客戶資料的實際情況,即使鄧某如約支付了違約金,也必須繼續履行競業限制協議,否則甲公司的合法權益將難以得到保護。

 

 

 

 

 

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