用人單位規章制度未經法定程序不能作為管理依據

 

 

【案例簡述】

 

甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時仔細閱讀了《職員服務志愿書》并簽字,《職員服務志愿書》中第一條規定遵守公司規章制度,公司規章制度包括《發行部績效考核規定》和《發行部2011年管理規定》。李某認可其在《職員服務志愿書》上簽字的真實性,但稱未見過《發行部績效考核規定》和《發行部2011年管理規定》,且不同意甲公司依據《發行部績效考核規定》和《發行部2011年管理規定》計算其業務提成。李某向仲裁委員會申請,要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515. 23元。仲裁委員會裁決支付李某申請,甲公司不服裁決訴至法院。

 

 

【法院判決】

 

法院經審理后認為,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。甲公司未提交證據證明考核制度經過民主程序制定,提交的《職員服務志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規章制度,不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度。法院判決駁回甲公司請求。

 

 

【解讀】

 

實踐中,很多中小企業基本未設立職工代表機構或工會,制定的規章制度根本無法達到《勞動合同法》規定的應當經過職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規章制度,雖未經過《勞動合同法》規定的民主程序,但內容未違反法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示或者告知的,用人單位可以作為管理的依據。但2008年始制定的規章制度,未經過《勞動合同法》規定的民主程序,原則上用人單位不能作為管理的依據。

 

《勞動合同法》第四條規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位規章制度生效需要具備法定要件:(一)規章制度內容要符合法律。規章制度的內容不能與法律相抵觸、更不能違法,損害勞動者的合法權益。(二)規章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主體合法,通過民主程序制定。有權以用人單位名義制定規章制度的,應當是用人單位有統一全面管理的機構,內部的車間、班組等可以與制定規章制度,但不能直接制定規章制度,必須要經過用人單位審批并以用人單位名義發布。規章制度應當經過職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。行政辦公會不是職工代表大會,經其討論通過的規章制度,不具備合法的民主程序,不發生法律效力,對勞動者不具有約束力。(三)規章制度制定后需公示。未經明示,勞動者無所適從,對其不具有拘束力。一般而言,公示和告知的方式應當采用正規、公開的、可以永久或較長時間持續的方式。為便于日后發生爭議時舉證,用人單位對公示和告知勞動者應當作書面記載。比如,將規章制度交由勞動者閱讀,并且讓勞動者閱讀后簽字確認。關于公示的方法,可以采用張榜公告,在公告后注意拍照保存公示證據。

 

 

 

 

 

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