用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱迫使勞動者“工作年限清零”

 

 

【案例簡述】

 

金某于2004年12月25日入職甲公司,雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同,最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止,其中“工作內容”部分約定為“甲公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后,甲公司未與金某就雙方的勞動關系作出任何處理,亦未向金某支付經濟樸償金。次日,金某與乙公司簽訂為期兩年的勞動合同,其中“工作內容”部分約定“乙公司聘任金某擔任防損組長”,但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。2011年7月29日,乙公司對金某工作崗位進行調整,并降低了其薪資,金某認為乙公司行為違法,故于2011年9月27日以公司未經其同意單方變更勞動合同并克扣工資為由向乙公司、甲公司同時郵寄送達了解除勞動合同通知書,并提起仲裁申請,要求乙公司支付解除勞動合同經濟補償金。

 

 

【法院判決】

 

仲裁委員會支持了金某的請求。乙公司不服仲裁裁決起訴,認為金某在甲公司的工作年限不應并入該公司。庭審中,當事人均認可乙公司是甲公司的子公司,二公司之間存在關聯關系。法院經審理后認為,金某從甲公司到乙公司的工崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”,故認定金某在甲公司的工作年限應與乙公司的工作年限合并計算,判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經濟補償金31196元。

 

 

【解讀】

 

來源工作年限(俗稱“工齡”)作為計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準,已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位,往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同,或者通過設立關聯企業,在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段,迫使勞動者“工作年限清零”,而在此情況下,勞動者的工作年限應當連續計算。

 

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。本案中勞動者非因本人原因用工主體發生變化,其仍在原工作場所、工作崗位工作,而原用人單位未向其支付經濟補償,故法院在查清案件事實的基礎上,對勞動者在本單位的連續工作年限做出認定。

 

 

 

 

 

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